Les rappels de salaire au titre d’heures supplémentaires font partie, le plus souvent, des demandes accessoires du salarié devant le Conseil de prud’hommes lorsqu’il conteste le bien -fondé de son licenciement. Ces rappels sont le moyen d’augmenter les condamnations de l’employeur, la « barémisation » des dommages et intérêts alloués au salarié du fait d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse les limitant par un plafond plancher et maximum.

En matière d’heures supplémentaires, la preuve de leur existence devant le juge est partagée, c’est-à-dire, qu’elle ne pèse pas plus sur le salarié que sur l’employeur mais sur les deux.

A partir de ce principe, le juge respectera la méthode suivante : 1- analyser les éléments produits par le salarié ; 2- analyser les éléments produits par l’employeur ; 3 - déterminer, au vu des éléments produits par le salarié et l’employeur, l’existence ou non d’heures supplémentaires dont il apprécie, souverainement, sans avoir besoin de préciser le détail de son calcul, le rappel de salaire.

Par trois arrêts récents de la cour de cassation (18 mars 2020 n° 18-10.919 ; 27 janvier 2021 n° 17-31.046 ; 17 Février 2021 n°18-15.972) si cette méthodologie est rappelée par la Cour en même temps, elle allège la charge de la preuve pesant sur le salarié. Elle pose en principe que le salarié doit produire des éléments qui se doivent d’être « suffisamment précis » et cohérents. Le salarié n’a pas à « étayer » sa demande pour prouver de façon irréfutable qu’il a effectué des heures supplémentaires. La production de relevés ou décomptes circonstanciés ou non, fixés unilatéralement ou non par l’employeur, pourraient donc constituer des éléments de preuve « suffisamment précis » pour permettre au juge d’apprécier, au regard de ceux produits en réponse par l’employeur, l’existence ou non d’heures supplémentaires. De son côté, si l’employeur n’est pas en mesure de s’expliquer sur les heures effectivement réalisées par le salarié, le risque de sa condamnation à devoir lui verser un rappel de salaire est élevé. Ce risque est d’autant plus élevé que pour justifier ces heures, l’employeur doit fournir le décompte du temps de travail qu’il est tenu d’établir. Or, c’est à ce niveau que l’employeur est le plus fragilisé car ce décompte, trop souvent encore, n’existe pas, ce qui explique le fait qu’en cas de contentieux, ce dernier le plus souvent est condamné à un rappel de salaire important, sans oublier les congés payés s’y rapportant et à son assujettissement aux charges sécurité sociale quand ne vient s’y ajouter l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé (six mois de salaire bruts).

Il est fortement recommandé aux employeurs de s’interroger sur l’organisation et le contrôle du temps de travail des salariés de l’Enterprise (surtout en cas d’horaire non collectif) car pour rester pragmatique, seul ce contrôle permettra de justifier efficacement des heures effectivement réalisées par le salarié.

Les juristes et avocats du Groupe COGEP se tiennent à votre disposition pour vous accompagner autour d’une réflexion sur l’organisation, l’aménagement et le contrôle de la durée du travail appliquée dans l’Entreprise.