Le contentieux des heures supplémentaires est de plus en plus en plus courant et s’inscrit dans le hit-parade des demandes faites par le salarié dans les contentieux prud’homaux confiés par les clients du Cabinet.

En effet, depuis l’entrée en vigueur du barème dit Macron, applicable en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, les salariés n’hésitent plus à augmenter leurs demandes s’empilant comme un mille-feuille, notamment, celles ayant trait aux paiement d’heures supplémentaires.

Nous n’avons de cesse de rappeler à nos clients de se montrer très vigilants quant à la gestion des heures de travail effectuées par un salarié lié par un horaire de travail. Il n’apparait pas inutile de rappeler que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant à un repos compensateur équivalent.

En principe, c’est l’employeur qui décide de l’exécution d’heures supplémentaires de par son pouvoir de direction. Toutefois, la jurisprudence a assoupli considérablement ce principe. Sont aussi des heures supplémentaires, les heures qui sont accomplies soit avec son accord implicite, soit s’il est établi qu’elles ont été rendues nécessaires par la tâche qui sont confiées au salarié.

En cas de contentieux, la preuve des heures supplémentaires est partagée. Selon la jurisprudence la plus récente, cela veut dire qu’ « il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées, qu’il prétend avoir accompli afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments » (cass. Soc. 18 mars 2020, n° 1810.919 ; cass. Soc. 27 janvier 2021 n° 17-31046).

Deux étapes donc :

1. le salarié ne doit pas apporter la preuve de l’exécution d’heures supplémentaires. Il doit seulement apporter des éléments suffisamment précis qui constituent une présomption en quelque sorte de l’existence d’heures supplémentaires (Exemple : un décompte d’heures ; un tableau même établi après la rupture du contrat de travail).
2. L’employeur pour sa part devra être en mesure d’apporter des éléments de nature à justifier les heures effectuées par le salarié. Critiquer les éléments produit par le salarié ne suffira pas car il ne doit pas oublier qu’il lui appartient de contrôler la durée du travail des salariés qu’il emploie. L’objectif pour l’employeur est de démontrer que les éléments présentés par le salarié ne sont pas suffisamment précis.

Que doit dès lors produire l’employeur pour répondre aux éléments suffisamment précis produits par le salarié ? Produire des témoignages attestant de l’absence de la réalisation d’heures supplémentaires ; mettre en exergue les contradictions ou les incohérences des décomptes des salariés (tâche le plus souvent ingrate et chronophage pour le conseil ou le chef d’entreprise lui-même).

Au regard des éléments fournis par le salarié et l’employeur, le juge tranchera le litige en utilisant son pouvoir d’appréciation et sans être tenu de s’expliquer, ni sur le nombre d’heures retenu, ni sur le détail du calcul qu’il a utilisé.

Au risque d’être des oiseaux de mauvaise augure, le contentieux des heures supplémentaires a de beaux jours devant lui. En tant que Cabinet d’avocats conseils en droit social, notre recommandation aux chefs d’entreprise, est de se poser et prendre le temps, accompagné ou non d’un conseil, afin de mener une vraie réflexion sur la gestion et contrôle de la durée du travail appliquée dans l’Entreprise. Les mesures, qui seraient mises en place suite à ce travail de réflexion, permettront, à défaut de supprimer des condamnations, de les limiter et ce, d’autant plus, qu’elles s’avèrent le plus souvent lourdes pour l’employeur : rappel de salaires majorés et assujetties socialement ; dommages et intérêts pour le dépassement des limites maximales quotidienne et hebdomadaires de la durée du travail, indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire pour travail dissimulé… et pour aller plus loin encore, dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Pour illustrer les condamnations auxquelles un employeur peut s’exposer en cas de litige, la Cour d’appel de Bourges a condamné une boulangerie à verser à un salarié comptabilisant 9 mois d’ancienneté, la somme de 28 516 € dont 19 829.22 € au titre du travail dissimulé au seul motif que l’ampleur des heures supplémentaires sans rémunération conduisaient à considérer que l’élément intentionnel du travail dissimulé était établi. (Cour d’appel de Bourges 15 Octobre 2021 n° 267).